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發布日期:2023/1/30
2022 ACT亞太性別實踐共同體-許妝莊執事


台灣基督長老教會總會教會與社會委員會

國際會議報告書

完成日期:2023/1/28

報告者:許妝莊(濟南教會會員)

會議名稱
亞太性別實踐社群會議(Asia-Pacific Gender CoP: November 2022 Meeting)

主辦單位

ACT Gender Justice Programme

會議時間

2022/11/29

會議地點

線上會議

參與國家

台灣、香港、印度、印尼、泰國、索羅門群島等亞洲太平洋地區國家
會議資料翻譯(套黃色處為原文件已有之註記;少數幾個地方參照會議進行時的討論調整了翻譯,可能與原文有一點出入。又會議中的投影片內容皆出自此文件,就不再另外附上

Asia-Pacific Gender Justice Community of Practice Roadmap[1]
亞太性別公義實踐社群藍圖

現況

性別不平等的議題仍然持續存在這個區域。婦女和女孩仍然因為她們是女性,而經驗到歧視與邊緣化。婦女和女孩仍受制於來自家庭暴力、人口販運以及種姓制度暴力之下傷害性習俗的性別暴力(GBV),如兒童婚姻。極度的貧窮迫使許多婦女和女孩移居到城市,在那裡她們會更多的經驗並且也更多的暴露在性別暴力之下。雖然在這個區域大部分的國家都有法律,但卻很少看到法律真正落實。婦女的聲音沒有被聽見,她們在政府、私人部門與教會等機構作為不同程度的決策代表與參與也仍然缺乏。女性在正式的勞動人員中依然未被充分代表,也常常是窮人中最為貧窮的一群人。

支持父權的文化規範、宗教信念、傳統習俗以及在機構中的既存體系,是性別不公義的主要驅動者。傷害性觀念、與男性氣質相關的習俗、社會中奠基於父權的異性戀霸權取向,持續在壓迫女性和其他邊緣團體。這樣的一個群體從屬於另一個群體的觀念(即女性作為男性的財產),已經造成女孩缺乏教育管道、性別暴力以及缺乏對於女性/LGBTQI的保護,還有女性/LGBTQI在經濟資源的管道及掌握受到限制。

現況的挑戰

要提出這些議題,需要體制內與體制外的努力,還有在正式與非正式結構、機構內外的努力。要創造一個能夠實現性別公義的環境,並使得性別公義的政策倡議可以產生在國家的層級,也可以在社群與教會被看見。然而,在一些情境下,政治不穩定限制了地方機構進行倡議工作。在許多國家,在關鍵的政府結構中常常缺乏一個政治意願(political will),比如要於國會中提出性別議題。

讓女性在關鍵決策中活躍參與,也是一部分的解決方法。但是對於低識字群體,特別是在鄉村中的女性,還有倡議議題受到限制的女性,對於她們而言,要在關鍵決策的討論中代表參與,仍是一條漫長的路。而從機構來倡議女性議題的可能性也依然薄弱,特別是更多受到邊緣化女性遇到的議題,因為這涉及更多的社會認同問題(即殘障的婦女與女孩)。在一些組織中,社會包容(social inclusion)是被視為要遵守的規範。但是女性的代表者有時僅只是在表面上展現女性的賦權已經被提出。

政府的政策以及限制性的法律,比如家族法、繼承法的存在,促使性別歧視更加嚴重(即女性不能參與決策也害怕發聲)。即使存在著擴大女性賦權的政策以及保護的法律,法律的執行也經常是薄弱的,要落實法律的預算與資源也有限,而一些法律也已經過時。能夠落實政策與法律的努力空間也有限。在社群中欠缺有關性別公義的意識,包含教會與社區的領導者,以及在執行現行法律的執法人員中都是缺乏的。那些說要來保護女性免受暴力的計畫,比如安全空間(safe spaces),也都是有限的。

優先的主要議題以及我們想要看到的改變

經過了性別公義CoP成員的討論,提出三個主要的議題,是婦女和女孩在此區域的不同情況都常常會遇到的性別公義議題。其一為性別暴力、經濟不公義、以及政治與機構缺乏女性參與代表者。

作為ACT Alliance一起工作的團隊成員之一,並且能在我們各自的國家以機構的角色來分別進行倡議,我們期許可以看到以下的改變來促進性別公義:

-婦女和女孩在亞太地區能從性別暴力受到保護,大家能一起支持防止性別暴力

-女性得到經濟賦權,男性能參與在此轉變的過程,並從好的環境得到支持

-ACT成員肯認女性在她們自己組織的領導權,展示她們所做的工作,並且提出在結構與組織文化中的權力關係

在這些改變中,我們認為,可以持續的改變要能在婦女與女孩的生活中發生,則去除父權結構和習俗的轉型改變也必須落實。在此轉型過程中,ACT成員將邀請男性以及機構的決策者為重要的盟友。

我們面臨的挑戰(組織層面)

要能有效的提出這些主要議題,代表了將對於ACT成員在所參與的組織面臨到的挑戰予以回應,這些挑戰包含:

性別暴力:提出性別暴力需要有資源因應暴力倖存者所需的大量保護,而資源是最常受限的。導致倖存者所需的服務網絡常是非常脆弱的,比如法律的執行和轉介體系。必須去除保有非平等以及性別暴力的觀念。然而,扮演改變觀念關鍵性角色的領導者與信仰群體,還沒有給予對抗性別暴力強而有力的支持。

經濟不平等:雖然經濟發展計畫可以作為要達到女性賦權目標的一部分,但是要創造能使女性得以承受的經濟成效仍存在著挑戰。羞恥、多重負擔、社會規範使得女性處於超時工作,收支綿薄,並在更惡劣的工作環境下工作。組織只能提供有限的資源與能動性來落實性別轉型計畫,也只能對於總體經濟發揮有限的決策影響。在相關股東之間與之內的合作,雖然可以提供整體經濟發展的計畫,但要提出女性所遇到阻礙仍然非常有限。

女性的領導權:組織在面對如何有效提升女性領導權的挑戰,其挑戰包含了缺少領導權的保障、提供女性成為領導者的資源與投資太有限、以及欠缺落實內部政策。在ACT Alliance其下的組織中,對於提升女性領導權的討論關鍵,包含了對於傳統男性領導權信任的開放討論、傷害性的神學對於女性感到憂慮、給予女性領導者要跟隨男性領導風格的壓力、以及實際上女性在工作/個人生活上的障礙與雙重/多重負擔。

亞太性別公義CoP在改變中要扮演的角色

雖然性別公義的議題是非常複雜、龐大,其挑戰也非常關鍵,CoP還是會以作為轉型變化催化劑的位置,努力達成想要看到的改變。我們將一起工作並攜手前行。

我們是一個實踐社群,因此會一起進行以下事項:

-支持我們的成員,透過增強他們在性別轉型變化計畫的能動性,比如促使他們提出我們自己的首要議題,藉由發展指導方針、分享好的實踐計畫、線上資源等具體的倡議行動

-從ACT Alliance亞太地區之組織與其平台倡議並提出關鍵性問題,肯認此區域在結構與過程中的性別公義與及主要議題

-開始實踐女性領導權的發展,強化我們成員組織之下,女性作為領導權的代表角色

-開始CoP工作坊、訓練,透過CoP活動支持我們成員的性別公義工作,並且

-參與和連結其他區域之間的CoP

我們作為CoP想要得到的改變

要幫助我們能夠對改變有所貢獻,我們依然努力增強我們作為CoP的能動性。在接下來的五年中,我們期待亞太性別公義CoP作為一個

-亞太區域中性別公義鬥士的強大網絡,得到國家平台的認可,因此可以從國際層級作為支持的機制,來強化成員在性別公義的能動性。我們將會發展並保持強大的網絡連結,在區域之內與區域之外,因此也將成為亞太區域在婦女與女孩所面臨的性別公義議題的領袖倡議者、技術與背景分析專家。

-實踐社群(CoP)將成為亞太區域的領導,並由亞太區域各個國家的代表組成,藉由限定的授權,透過成員們在CoP之內的角色,以及與CoP之外的結構的強大連結,將建立成員活躍參與的歷程,有明確的溝通管道,有分享學習、資源、經驗的配合方式,藉此支持成員提升性別公義於成員組織中以及國際層級上。

我們作爲CoP的歷程與藍圖

在接下來的五年中,我們努力開始推動一些計畫,是可以強化CoP的能動性,由此來提出不平等的驅動者,增強對於性別公義的肯認,倡議我們的主要議題,支持性別轉型計畫。我們將發揮ACT Alliance作為區域代表的力量和策略位置,藉由全球性別計畫以及多樣的國家平台支持我們落實以下的計畫:

可以一起提出不平等的驅動者

1 在成員群體中提倡性別轉型的神學(透過信仰知識訓練、溝通)

2 將男性氣質與男性參與納入性別CoP的活動(如以16天的行動主義並提倡【男性氣質】的正向模型)

3 在社會範型上進行溝通

我們在此區域需要的支持、國家平台與性別計畫

-亞太地區的神學家

-神學資源

-轉型男性氣質的跨文化交換

-線上對話的數位資源

-CoP成員的連結以及平台代表的支持

可以一起鼓勵其他成員肯認性別公義(即性別政策、性別監察[gender audit]、性別策略)

1 透過平台進行合作,鼓勵成員在組織層級肯認性別公義

2 向已經肯認性別公義的夥伴進行同儕學習

3 在成員間建立性別公義的能動性

a 性別公義的信仰與神學觀點

b 工具與機制:(a)政策 (b)性別監察 (c)策略主流

我們在此區域需要的支持、國家平台與性別計畫

-平台:整合性別公義在平台的機制、決策,並規劃各種程度的同儕學習空間

-區域辦公室:在溝通與支持上有好的進展

-全球性別計畫:促進資金援助以及在不同區域間CoP的交互學習

可以一起落實性別公義的計畫

1 創造可以交換知識、經驗傳承與分享工具的空間

2 提供在計畫設計上固定的訓練/顧問,以及監督與評估(M&E=Monitor and estimate)

3 具有協調能動性來管理創造性別公義能動性的計畫(即在創造能動性有協調的管道)

我們在此區域需要的支持、國家平台與性別計畫

-從全球ACT與區域給予主要區域技術支援

-從其他包含ACT在內的資源分享貢獻與經濟支援

-成員可以貢獻他們的專業與時間

可以一起做的倡議工作

1 識別需要倡議的地區

2 找出目標群眾是誰以及倡議形式

3 在國家層級創造倡議平台的能動性

我們在此區域需要的支持、國家平台與性別計畫

-平台:平台的政治意願

-性別計畫:技術專業、對於倡議過程的理解、資源、訊息傳遞/形象建立/溝通

-區域:推進、連結、建立誰/如何/何時的網絡

我們如何連結

在我們所代表的組織內肯認我們的工作承諾現實,也與我們作為CoP成員的承諾相互平衡,我們將努力找出有效的方式來連結和參與如下:

-固定展開一季一次的線上CoP會議

-透過WhatsApp社群聯絡

-找出參與國家平台的機會(如2022/9/27-29在Bali會議)

-若大家有意願,建立以三個主要地區為基礎的工作小組,參與在計畫的討論、倡議與政策(功能性)

-找出分享工具與資源的方法

非常感謝你參與在我們的平權之路!


[1] This document synthesizes the discussion facilitated during the Gender Justice CoP Meeting in Bali from September 27-29, 2022. This document was prepared by Roscel Diego, Gender Technical Assistance Consultant, November 5, 2022. (譯:這份文件綜合了在2022/9/27-29於印尼峇厘島性別公義Cop會議推動的討論。文件由性別公義助理諮詢員Roscel Diego於2022/11/5提交)


學習心得與可以做的努力:

在本次的會議中,主要是針對上述的文件進行報告,並請大家自我介紹與分享對這份藍圖的想法,其中與會者對於以下幾點特別感興趣,但可惜並未於會議中提到這些項目的具體內容:

-Gender transformative programme 性別轉型計畫

-Gender transformative theology 性別轉型神學

-Gender based violence 性別暴力

-Regular training 定期訓練

而筆者自己較感興趣的課題則是與2023年主要議題的第二項「經濟不公義」(參考本文件第3頁「優先的主要議題以及我們想要看到的改變」之下的內容)有所關聯的育嬰假議題,即台灣基督長老教會歷史檔案館主任盧啟明牧師於會前提到的男性「育嬰假」制度議題。在參考了陳昭如〈從義務到權利:論母性保護制度的轉向與重構〉[1]、以及李庭欣、王舒雲〈「善爸」甘休?「育爸」不能?與照顧若即若離的育嬰假爸爸〉[2]兩篇文章後,筆者學習到男性的育嬰假制度是很重要的,因為如果只有女性可以請育嬰假,其實會變相地鞏固女性作為兒女照顧者的性別分工角色。而陳昭如的文章則指出,我國的性別平等工作法規定男性有陪產假以鼓勵男性參與生育,育嬰假與家庭照顧假則採不分性別的中性規範,但實際上不僅多數受僱者未利用育嬰與家庭照顧假,使用者也主要是女性,即便在就業保險給予育嬰津貼後仍是如此。[3]而為何台灣社會的男性會不想要請育嬰假?可能就是與「男性氣質」的傳統觀念有關,會覺得照顧兒女是有損於男性氣質,還有則是認為男性要負擔經濟責任,所以若是回到家裡照顧兒女就會沒有收入。因此,兩篇文章都提及男性的育嬰假可以搭配津貼補助的設計,如此一來可以提高台灣男性請育嬰假的意願。陳昭如的文章則另外提及除了促進男性照顧外,同時提供公共化(包含政府與雇主提供)的托育服務,可能也會是不錯的選項。

因此在陳昭如的文章中,對於台灣育嬰假制度的調整,提出了三種類型的建議,筆者重新整理如下:[4]

一、 維持中性的育嬰假制度,並以不分性別的津貼或稅制誘因來鼓勵男性參與。
*實際作法舉例:雇主方在兩性親職員工請親職假超過一定比例後,或兩性員工請親職假的比例在一定差距範圍內,可以讓雇主享有稅制優惠。受雇方的夫妻若在一年內皆請親職假,則可以給予夫妻稅制優惠。
*缺點:可能導致重視經濟而輕忽照顧,並過度強化「異性雙親」照顧才是理想親職的迷思。

二、 提供父親假或父親福利以鼓勵父親照顧。
*實際作法舉例:如北歐的「父親月」。[5]根據國際勞工組織(International Labor Organization)的研究,其指出越來越多國家朝向「性別包容」(gender-inclusive)的有給制發展,如歐盟指令設下保留給父親專用的四個月假之標準,而提供父親假的國家已從1994年40個國家(國家總數為141個),增加到2015年94個國家(國家總數為171個),其中84個國家的父親假是有給制。但陳昭如提醒,需要注意國際勞工組織是以雙親養育為最佳養育模式的前提下強調此父親權利與子女利益。
*缺點:需注意可能強化父職優越性的危險,以及獨尊「雙親養育」的迷思。

三、 促進育兒公共化與親職假並行。
*分析:陳昭如指出,處理家庭與工作兩難的政策可分為「促進工作」(work-facilitating)(如托育),以及減少工作(work-reducing)(如育嬰假)兩種型態,而研究顯示「促進工作」對於女性有較正面的效果,「減少工作」則只有在假期不過長的情況下才由正面效果。又如前述的兩種方案都有私化(privatize)或私領域化(domesticize)的照顧效果,因此陳昭如認為,在前述兩方案下,若能搭配育兒公共化,以避免照顧的階級化、家庭化、女性化,這一項第三種途徑將是比較適當的政策類型,而至於第三種方案應該要配合第一或第二方案,則應該以何者更能改變次等化女性的性別分工,以及何者不會迫使女性擔任母職,這一方向來思考,而不應以「性別分類」作為考量的標準。

在參與了本次會議並閱讀了上述兩篇關於育嬰假的文章後,筆者認為要改善台灣女性在經濟上可能的不公義,可能最重要的還是要改變社會的傳統價值觀,以及政府能夠提出理想的親職假與托育政策作為因應。筆者認為在教會中,我們或許可以更多分享女性並不只有母職此一性別分工,而男性若在家庭中負責育兒工作也非常值得肯定。若行有餘力,筆者認為教會也可以關心單親、非異性戀、隔代教養的家庭,他們照顧兒女的需要,或許教會的每個人也都可以參與在關心這些家庭兒女的小服事上,或許能因此也能發揮一種教會在精神形式上的「育兒公共化」之功能?以上淺見,再次感謝PCT讓我能參與本此的服事,有很多的學習與成長。


[1] 陳昭如,〈從義務到權利:論母性保護制度的轉向與重構〉,收錄於許宗力主編,《追尋社會國》(台北:台大出版中心,2017),頁219-292。

[2] 李庭欣、王舒雲,〈「善爸」甘休?「育爸」不能?與照顧若即若離的育嬰假爸爸〉,收錄於《臺大社會工作學刊》 28期 ( 2013/12) ,頁93-135。

[3] 陳昭如,〈從義務到權利:論母性保護制度的轉向與重構〉,頁241。

[4] 陳昭如,〈從義務到權利:論母性保護制度的轉向與重構〉,頁277-279。

[5] 北歐的父親月設計是規定親職假中有數個禮拜限定父親申請、不能移轉給母親的「爸爸額度」設計,最早由挪威於1993年開始導入,而瑞典則於1995年開始實施,設計父、母親各有1個月的親職假不能移轉給對方,此為北歐「父親月」之始。參考:蘇岱崙,〈親職假近3成爸爸請,家務分工更平等 瑞典花45年做到〉,收錄於《親子天下》網路文章:https://www.parenting.com.tw/article/5080310


資料提供單位:普世